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公司到底想要什么样的人?

原创
时间2023/10/24 01:37:02 发布 预览数量469
分类: 其它 标签: 面试

一、前言

为什么要谈这个话题呢?因为马上就要毕业季了,想给那些还没有或即将踏入社会的同学们分享一下经验:

  • 有时候面试官会问些很怪的问题,不知如何回答才是面试官想听到的?
  • 面试后你明明感觉不错,却“莫名其妙”地折了?

面试官的问题其实都是有目的性的,只是隐藏得很深,那么我们怎样才能做到“知彼”,了解其背后的深意呢?首先我们得来看看公司(或者说面试官)都关注哪些方面,对于招聘的新人有什么样的要求,从而做到一定程度上的“知彼”,然后再一起来分析面试官的提问,并了解如何更好地组织答案。

二、公司眼中的好员工

怎样才算对公司对团队有价值的好员工?我觉得总体可以从两个方面来衡量。
一方面看工作结果,包括:

  • 个人工作结果质量好,价值高。也就是说,工作结果在特性、性能、可靠性、易用性、可维护性、安全性等等方面符合要求,而且工作结果对客户来说有用,能给客户带来价值,能够解决用户的真正问题。

  • 赋能别人做出成果。这又分为三个层次,一是分享精力去帮助同事工作,二是分享技能帮助同事提升技能,授人以渔,三是分享自己的视野和观念,领导他人更快更好地工作。这样的影响力,使你能带动团队成员完成更多、更复杂、更有价值的工作。

另一方面看过程。同样一辆车,在公路上开,和在泥地上开,要达到相同的速度,付出的努力是不同的。同理,不同的工作环境和内容,带来不同的难度,对采用的技术和努力程度也有不同的要求。所以只衡量结果却不考虑过程,有失公平。考虑过程,就包括了对工作内容、环境因素带来的工作复杂度的衡量,也体现了对个人的技能、态度的衡量。

以上,我们了解了好员工的衡量方面。那么,面试官在短短的面试中,如何确定应聘者会是个好员工呢?
从表面上看,要通过考查应聘者的技能和经验,看他是否胜任这个职位。但是技能和经验好的人,就一定能做好工作吗?

  • 如果他并不认同某些目标或者做法,或者工作环境不能接纳他,使其不能充分施展技能,工作就很难做好。

  • 反过来看,技能和经验不够好的人,也不一定做不好工作,如果他足够用心又有潜力的话。

因此,只从当前的技能和经验来考量应聘者,是不完整的、不靠谱的。

面试官还要进一步看应聘者的行为是否可以被预测。也就是说,按照他现在表现出来的特质和能力,假如将来发生了某种状况,你能否预测出他的决定和行为。比如,即使工作出现了困难,但是你预测他有足够的经验和技能去应对;即使某种技能暂时不够,但是你预测他有潜力能快速提高;即使一件事情很麻烦,但是你预测他会不辞辛苦,认真对待。这种行为可被预测,就是要有信任感。信任感使你能预测对方将来的行为如果要在短短的面试中,建立这种信任感,很有难度。但是,面试是建立信任的开端,信任形成得越快越牢固,越有利于合作,因此面试双方都应该在不违背诚信的原则下有效沟通,互相了解,形成互信。

三、应聘者的素质模型

面试官会具体考查应聘者的哪些内容呢?我们用下面的应聘者素质模型来概括下。

应聘者的素质模型
这个模型基于冰山模型,把面试关注的要素划分为四个层次:经验、技能、潜力和动机。下面我们从上往下,逐层了解

1. 经验(Experience)

经验是指工作经历的对象和产出,体现为专业相关的知识和思维结构(Idea),用来指导思考和行为。

比如“我有3年Java开发经验,完成了一个B2C的线上商城系统”,这是说,在3年的经历中,你的工作对象是Java,产出是B2C的线上商城系统,表明你具有Java领域的编程经验,和B2C类的线上商城系统的开发经验。

但是这不能表明你做得有多好:经验的时长,不一定跟能力强弱直接挂钩,同样的工作内容重复100遍,与10遍相比,能力增强不了多少。

但是在众多的职位描述中,公司把经验要求写成“至少3年的XXX经验”,这种写法相当普遍,因为这基于一个普遍认知:一个智力中等的候选人,在一个技术拓展速度适中的工作中,3年就可以达到独立、熟练工作的程度;如果是“5年”,那就能带领别人完成工作了。

2. 技能(Skill)

技能是做事的能力,体现一个人的专业性。技能可以让你基于已有的经验,运用新的工具、技术达成产出,形成新的经验。具体到软件产品研发领域,技能有技术、业务、管理等多个方面。技能和经验经常被放在一起谈:“3年Java开发经验”是指经验,“精通Java多线程编程”是偏向技能。经验和技能,都是你习得的“现货”,但是技能分高低,表现在:

  • 产生idea的技能:针对问题,基于经验,收集、理解、分析和制定新的方案(idea),涉及理解、思考、沟通等过程。

  • 执行idea的技能:运用工具,把方案(idea)应用到实践,从而解决问题。除了用到理解、思考、沟通,还需要协作团队、管理资源,甚至领导和影响他人。

面试官希望,你库存的经验技能,与职位的要求匹配度越高越好,也就是所谓的“对口”

“库存”不足,自然不能满足工作需求。但假如你的“库存”大过了该职位的问题域,公司需要提供“多余”的薪水,而且如果那部分超出的经验和技能,公司又用

不上,就成资历过剩了,这时公司会有两点顾虑:一是公司提高了用人成本,二是员工屈才,工作稳定性不好。

3. 潜力(Potential)

虽然心理学上关于“潜力”“潜能”有很多定义,但术业有专攻,我只在考查应聘者素质的场景下,说一下我的理解

我这里说的“潜力”,是增长经验和技能的能力。“潜力”在面试中被高频关注,因为当一个应聘者经验和技能不够职位要求时,我们会考虑他的潜力。如果他能很快提升技能达到要求,公司是乐意培养的。

关于潜力,面试官可以通过考察应聘者的学习、创新和精益能力来做判断。“学习”指的是从不会到会,掌握一项技能的过程;“创新”是针对特定场景创造新事物的技能;“精益”是把事情越做越好的技能。

如果你承认潜力,那么就说明你有成长型思维,有成长思维的人认为:技能是可以通过努力获得的,关键是要保持好奇心,平时爱思考、总结、尝试,愿意接受挑战,不怕错误和失败。因此,要在潜力上为自己的面试效果加分,你就需要注意如何在言谈及简历描述中体现这些特质。

4. 动机(Motivation)

最下层是“动机”,指的是做事情的内心目标、意愿和态度。很多事情我们不是没有能力做,而是被不想做、觉得困难等心理因素扯了后腿,这就是动机不足。

因此,要想做成事儿,动机的作用非常重要。而且,“动机”决定着应聘者的潜力发挥、技能习得和经验形成,也就是说,动机决定着素质模型上面的三层。动机的表现是什么呢?日本著名的企业家稻盛和夫在《干法》一书中,按动机区分了三类员工:

  • 自燃型,也就是自我驱动的员工,他们做事动机强烈,目标明确,明白任务的意义,甚至自己寻找有意义的事,满怀激情地投入,往往超出自己的工作范围,去推动进展,取得成果,然后又奔向下一个目标。“鸡血”满满有木有?

  • 点燃型,这类员工需要一定的激励,需要他人帮助才能找到目标和意义,一旦“激活”就能像自燃型员工一样奋力工作。

  • 阻燃型,这类员工当一天和尚撞一天钟,给多少钱,干多少活,按工作的最低标准和最后完成时间递交任务,跟同事合作差,不乐意分享,自我保护。

很明显,公司当然喜欢自燃型员工,可是那些面试中慷慨激昂、热血沸腾的应聘者,就一定是自燃型员工吗?不一定。自嗨不是自燃,面试官得拨开现象看本质,了解是什么因素决定动机。有什么因素呢?

  • 人格品质,比如诚实守信、认真负责、坚毅勇敢等。这些从底层决定我们的做事动机。

  • 职业价值观,就是在工作中区分是非、明确轻重的观念。比如,有人喜欢轻松安稳的工作,有人喜欢冒险和竞争;有人喜欢照章办事,有人则喜欢灵活自主;有人追求个人利益,有人则喜欢分享和帮助他人。

只通过面试,来了解一个人的人品、职业价值观和职业性格,谈何容易。但是寻找“志同道合”者又非常重要。除了问你“为什么要跳槽”“为什么选择我们公
司”等直白的问题,很多情况下面试官不仅要听你的“表白”,更要从你的一言一行中寻找蛛丝马迹。

总体来说,在应聘者的素质模型中,经验、技能、潜力和动机是下层决定上层的关系。技能形成经验,潜力决定技能增长速度,动机又决定潜力、技能和经
验的发挥。面试中对这四层的要求,因职位要求不同而不同。

如果是招有经验的人选,希望他入职后就能快速接手工作,会较多关注他的经验和技能层面。而对于校园招聘,因为学生普遍缺乏经验和技能,对其动机和
潜力等基本素质的考查就成了重点。

四、总结

公司到底想要什么样的人呢?我们从应聘者素质模型可以看出:

  • 动机方面,公司更想要人品好,职业价值观和团队文化一致,职业性格和职位匹配的候选人;

  • 潜力方面,公司更想要学习、创新和精益能力好的候选人;

  • 技能和经验方面,公司想要和职位需求匹配的,如果你资历过剩,就要看公司发展需要了,如果你资历不够,那就要看你的潜力和动机了。

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原文链接:https://www.converts.cn/article/4968261.html

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