公司到底想要什么样的人？

一、前言

为什么要谈这个话题呢？因为马上就要毕业季了，想给那些还没有或即将踏入社会的同学们分享一下经验：

• 有时候面试官会问些很怪的问题，不知如何回答才是面试官想听到的？
• 面试后你明明感觉不错，却“莫名其妙”地折了？

面试官的问题其实都是有目的性的，只是隐藏得很深，那么我们怎样才能做到“知彼”，了解其背后的深意呢？首先我们得来看看公司（或者说面试官）都关注哪些方面，对于招聘的新人有什么样的要求，从而做到一定程度上的“知彼”，然后再一起来分析面试官的提问，并了解如何更好地组织答案。

二、公司眼中的好员工

怎样才算对公司对团队有价值的好员工？我觉得总体可以从两个方面来衡量。
一方面看工作结果，包括：

• 个人工作结果质量好，价值高。也就是说，工作结果在特性、性能、可靠性、易用性、可维护性、安全性等等方面符合要求，而且工作结果对客户来说有用，能给客户带来价值，能够解决用户的真正问题。

• 赋能别人做出成果。这又分为三个层次，一是分享精力去帮助同事工作，二是分享技能帮助同事提升技能，授人以渔，三是分享自己的视野和观念，领导他人更快更好地工作。这样的影响力，使你能带动团队成员完成更多、更复杂、更有价值的工作。

另一方面看过程。同样一辆车，在公路上开，和在泥地上开，要达到相同的速度，付出的努力是不同的。同理，不同的工作环境和内容，带来不同的难度，对采用的技术和努力程度也有不同的要求。所以只衡量结果却不考虑过程，有失公平。考虑过程，就包括了对工作内容、环境因素带来的工作复杂度的衡量，也体现了对个人的技能、态度的衡量。

以上，我们了解了好员工的衡量方面。那么，面试官在短短的面试中，如何确定应聘者会是个好员工呢？
从表面上看，要通过考查应聘者的技能和经验，看他是否胜任这个职位。但是技能和经验好的人，就一定能做好工作吗？

• 如果他并不认同某些目标或者做法，或者工作环境不能接纳他，使其不能充分施展技能，工作就很难做好。

• 反过来看，技能和经验不够好的人，也不一定做不好工作，如果他足够用心又有潜力的话。

因此，只从当前的技能和经验来考量应聘者，是不完整的、不靠谱的。

面试官还要进一步看应聘者的行为是否可以被预测。也就是说，按照他现在表现出来的特质和能力，假如将来发生了某种状况，你能否预测出他的决定和行为。比如，即使工作出现了困难，但是你预测他有足够的经验和技能去应对；即使某种技能暂时不够，但是你预测他有潜力能快速提高；即使一件事情很麻烦，但是你预测他会不辞辛苦，认真对待。这种行为可被预测，就是要有信任感。信任感使你能预测对方将来的行为如果要在短短的面试中，建立这种信任感，很有难度。但是，面试是建立信任的开端，信任形成得越快越牢固，越有利于合作，因此面试双方都应该在不违背诚信的原则下有效沟通，互相了解，形成互信。

三、应聘者的素质模型

面试官会具体考查应聘者的哪些内容呢？我们用下面的应聘者素质模型来概括下。

这个模型基于冰山模型，把面试关注的要素划分为四个层次：经验、技能、潜力和动机。下面我们从上往下，逐层了解

1. 经验（Experience）

经验是指工作经历的对象和产出，体现为专业相关的知识和思维结构（Idea），用来指导思考和行为。

比如“我有3年Java开发经验，完成了一个B2C的线上商城系统”，这是说，在3年的经历中，你的工作对象是Java，产出是B2C的线上商城系统，表明你具有Java领域的编程经验，和B2C类的线上商城系统的开发经验。

但是这不能表明你做得有多好：经验的时长，不一定跟能力强弱直接挂钩，同样的工作内容重复100遍，与10遍相比，能力增强不了多少。

但是在众多的职位描述中，公司把经验要求写成“至少3年的XXX经验”，这种写法相当普遍，因为这基于一个普遍认知：一个智力中等的候选人，在一个技术拓展速度适中的工作中，3年就可以达到独立、熟练工作的程度；如果是“5年”，那就能带领别人完成工作了。

2. 技能（Skill）

技能是做事的能力，体现一个人的专业性。技能可以让你基于已有的经验，运用新的工具、技术达成产出，形成新的经验。具体到软件产品研发领域，技能有技术、业务、管理等多个方面。技能和经验经常被放在一起谈：“3年Java开发经验”是指经验，“精通Java多线程编程”是偏向技能。经验和技能，都是你习得的“现货”，但是技能分高低，表现在：

• 产生idea的技能：针对问题，基于经验，收集、理解、分析和制定新的方案（idea），涉及理解、思考、沟通等过程。

• 执行idea的技能：运用工具，把方案（idea）应用到实践，从而解决问题。除了用到理解、思考、沟通，还需要协作团队、管理资源，甚至领导和影响他人。

面试官希望，你库存的经验技能，与职位的要求匹配度越高越好，也就是所谓的“对口”

“库存”不足，自然不能满足工作需求。但假如你的“库存”大过了该职位的问题域，公司需要提供“多余”的薪水，而且如果那部分超出的经验和技能，公司又用

不上，就成资历过剩了，这时公司会有两点顾虑：一是公司提高了用人成本，二是员工屈才，工作稳定性不好。

3. 潜力（Potential）

虽然心理学上关于“潜力”“潜能”有很多定义，但术业有专攻，我只在考查应聘者素质的场景下，说一下我的理解

我这里说的“潜力”，是增长经验和技能的能力。“潜力”在面试中被高频关注，因为当一个应聘者经验和技能不够职位要求时，我们会考虑他的潜力。如果他能很快提升技能达到要求，公司是乐意培养的。

关于潜力，面试官可以通过考察应聘者的学习、创新和精益能力来做判断。“学习”指的是从不会到会，掌握一项技能的过程；“创新”是针对特定场景创造新事物的技能；“精益”是把事情越做越好的技能。

如果你承认潜力，那么就说明你有成长型思维，有成长思维的人认为：技能是可以通过努力获得的，关键是要保持好奇心，平时爱思考、总结、尝试，愿意接受挑战，不怕错误和失败。因此，要在潜力上为自己的面试效果加分，你就需要注意如何在言谈及简历描述中体现这些特质。

4. 动机（Motivation）

最下层是“动机”，指的是做事情的内心目标、意愿和态度。很多事情我们不是没有能力做，而是被不想做、觉得困难等心理因素扯了后腿，这就是动机不足。

因此，要想做成事儿，动机的作用非常重要。而且，“动机”决定着应聘者的潜力发挥、技能习得和经验形成，也就是说，动机决定着素质模型上面的三层。动机的表现是什么呢？日本著名的企业家稻盛和夫在《干法》一书中，按动机区分了三类员工：

• 自燃型，也就是自我驱动的员工，他们做事动机强烈，目标明确，明白任务的意义，甚至自己寻找有意义的事，满怀激情地投入，往往超出自己的工作范围，去推动进展，取得成果，然后又奔向下一个目标。“鸡血”满满有木有？

• 点燃型，这类员工需要一定的激励，需要他人帮助才能找到目标和意义，一旦“激活”就能像自燃型员工一样奋力工作。

• 阻燃型，这类员工当一天和尚撞一天钟，给多少钱，干多少活，按工作的最低标准和最后完成时间递交任务，跟同事合作差，不乐意分享，自我保护。

很明显，公司当然喜欢自燃型员工，可是那些面试中慷慨激昂、热血沸腾的应聘者，就一定是自燃型员工吗？不一定。自嗨不是自燃，面试官得拨开现象看本质，了解是什么因素决定动机。有什么因素呢？

• 人格品质，比如诚实守信、认真负责、坚毅勇敢等。这些从底层决定我们的做事动机。

• 职业价值观，就是在工作中区分是非、明确轻重的观念。比如，有人喜欢轻松安稳的工作，有人喜欢冒险和竞争；有人喜欢照章办事，有人则喜欢灵活自主；有人追求个人利益，有人则喜欢分享和帮助他人。

只通过面试，来了解一个人的人品、职业价值观和职业性格，谈何容易。但是寻找“志同道合”者又非常重要。除了问你“为什么要跳槽”“为什么选择我们公
司”等直白的问题，很多情况下面试官不仅要听你的“表白”，更要从你的一言一行中寻找蛛丝马迹。

总体来说，在应聘者的素质模型中，经验、技能、潜力和动机是下层决定上层的关系。技能形成经验，潜力决定技能增长速度，动机又决定潜力、技能和经
验的发挥。面试中对这四层的要求，因职位要求不同而不同。

如果是招有经验的人选，希望他入职后就能快速接手工作，会较多关注他的经验和技能层面。而对于校园招聘，因为学生普遍缺乏经验和技能，对其动机和
潜力等基本素质的考查就成了重点。

四、总结

公司到底想要什么样的人呢？我们从应聘者素质模型可以看出：

• 动机方面，公司更想要人品好，职业价值观和团队文化一致，职业性格和职位匹配的候选人；

• 潜力方面，公司更想要学习、创新和精益能力好的候选人；

• 技能和经验方面，公司想要和职位需求匹配的，如果你资历过剩，就要看公司发展需要了，如果你资历不够，那就要看你的潜力和动机了。